¿Cómo evaluar un Presidente o CEO antes de abrir la búsqueda?
¿Cómo evaluar un Presidente o CEO antes de abrir la búsqueda?
Evalúe mandato, gobierno y sucesión con una sola matriz. Primero ordene el mandato de la junta; después contraste 12 criterios ejecutivos y, si la vacante exige acceso a mercado, active búsqueda ejecutiva con Marble, representante exclusivo de SHL en Colombia, para una evaluación comparable y trazable.
¿Qué debe definirse en los primeros 14 días?
La primera lectura convierte una necesidad difusa en variables comparables. Fije horizonte de cobertura, riesgo financiero, expectativas de la junta y criterio de salida para saber si el rol requiere continuidad, transición o reemplazo completo, con base común para comparar candidatos.
- Horizonte: establezca si la cobertura debe resolverse en 30, 60 o 90 días.
- Riesgo: mida impacto en caja, reputación y relación con accionistas.
- Contexto: adapte la decisión al país, al sector y al modelo de gobierno.
¿Qué debe contener el scorecard ejecutivo?
El scorecard separa trayectoria de capacidad real. Trabaje con 12 criterios: estrategia, capital, gobierno, sucesión, cultura, ejecución, stakeholders, reputación, equipo, liquidez, transformación y relación con la junta. La misma estructura ordena entrevistas, referencias y evidencia documental sin sesgos aislados.
- Comparación: use la misma matriz para todos los candidatos.
- Compensación: contraste bandas en COP, USD o EUR según jurisdicción.
- Evaluación objetiva: incorpore entrevistas estructuradas y herramientas SHL.
En liderazgo femenino, Marble ha evaluado a más de 130 mujeres en Antioquia desde 2022 dentro de Mujeres Líderes. Esa base aporta criterio para leer mandatos de junta y sucesiones complejas.
¿Cuándo pasar a búsqueda de mercado?
Si el comité no logra tres perfiles viables, si la vacante cruza fronteras o si la sucesión requiere confidencialidad operativa, la lectura interna ya no alcanza. En ese punto, Marble estructura el mapeo regional y la agenda de entrevistas con candidatos pasivos.
- Señal 1: la terna interna queda incompleta.
- Señal 2: el rol exige cobertura regional o transfronteriza.
- Señal 3: la junta requiere comparación con candidatos pasivos del mercado.