Valoración Ejecutiva de Potencial: Evaluación de competenciasdirectivas y valoración de potencial
Medimos quién está listo para liderar mañana en su empresa, del C-Level a los líderes con proyección. Confundir el potencial con el buen desempeño de hoy sale caro: se promueve a quien no está preparado o se deja fuera a quien sí lo está.
Solicitar un diagnóstico de talentoS.01Contexto
Usamos la metodología SHL, assessment center y pruebas psicotécnicas online para medir capacidad futura.
El resultado es evidencia comparable entre personas y contra el perfil que exige el cargo.
S.02Enfoque
Qué midela evaluación de competencias.
¿Esta persona puede asumir retos de mayor complejidad? ¿Está preparada para roles de dirección o alta gerencia? ¿Cuál es su capacidad de aprendizaje, adaptación y liderazgo futuro? ¿Qué riesgos o aceleradores tiene su crecimiento? Estas preguntas miden la capacidad de sostener un cargo que la persona todavía no ocupa.
S.03Perspectiva
Nuestro procesoy pruebas psicotécnicas online.
Empieza con Talent Scoping: una segmentación estratégica que define a quién evaluar a profundidad. Le siguen seis fases:
- 01Entendimiento del alcance del proyecto
- 02Profundización en el modelo de liderazgo y la estrategia corporativa
- 03Proceso evaluativo y de análisis
- 04Entrega de resultados con el cliente
- 05Retroalimentación a los participantes
- 06Cierre del proyecto
La evaluación combina pruebas HiPo de SHL, un cuestionario de motivaciones (20 minutos), un cuestionario de personalidad (30 minutos) y una entrevista de compromiso y eventos conductuales (1,5 horas). Es el mismo instrumento que usamos en el resto de líneas de Intelligence, lo que permite comparar resultados entre personas y en el tiempo.
S.04Claves
¿Qué entrega la valoraciónejecutiva de potencial?
Cuatro entregables para decidir con evidencia.
Matriz de potencial
El potencial de cada persona evaluada, en un mismo mapa.
Talento clave
La identificación de quienes tienen alto potencial.
Informe individual
Fortalezas, riesgos y descarriladores de cada persona.
Reporte ejecutivo
La lectura de conjunto para la toma de decisiones.
Saber quién puede liderar es el insumo directo para diseñar el mapa de sucesión de su organización. Arquitectura de sucesión de talentos clave
Para ambos. El informe individual identifica fortalezas, riesgos y descarriladores. Sirven tanto para decidir si una persona está lista para un rol de mayor responsabilidad como para diseñar su plan de desarrollo, esté o no en la conversación de ascenso inmediato.
El Mapeo da la fotografía general del talento de la organización. La Valoración profundiza en un grupo ya identificado, típicamente vía Talent Scoping, para responder si esa persona puede asumir retos de mayor complejidad y qué tan lista está para liderar.
El informe individual documenta con evidencia los riesgos y aceleradores de su desarrollo, sin limitarse a un veredicto de apto o no apto. Ese insumo se traduce en un plan de preparación concreto antes de considerar una nueva evaluación o una decisión de movimiento.
Es medir comportamientos observables y comparables, sin apoyarse en impresiones de entrevista. Se define qué competencias exige el cargo, se aplican instrumentos validados (en nuestro caso, metodología SHL) y se contrasta el resultado de cada candidato contra el mismo estándar.
Técnicas: el dominio del oficio. Conductuales: la forma de operar bajo presión y con otros. Estratégicas: la capacidad de leer el contexto y decidir con información incompleta. En alta dirección las dos últimas explican la mayoría de los fracasos, y ninguna hoja de vida las advierte.
Con instrumentos psicométricos validados internacionalmente, entrevistas por competencias respaldadas en evidencia conductual y contraste contra el contexto real del cargo. El resultado es un informe que explica qué riesgo trae cada finalista y contra qué escenario fue evaluado.
S.07Contacto
El potencial se mide antes de promover.
Si necesita saber quién en su organización está listo para liderar el siguiente nivel, empecemos por definir a quién evaluar a profundidad.