Marble Intelligence: Gestión del talento humano con datos
Marble Intelligence es consultoría de gestión del talento humano: medimos con datos al equipo que su empresa ya tiene, para que juntas, comités ejecutivos y fondos decidan sobre su equipo directivo con evidencia.
Solicitar un diagnóstico de talentoMetodología SHL · resultados comparables
S.01Consultoría de talento
Gestión del talento humano: cuatro preguntas
Cuatro servicios: mapeo para identificación del talento, valoración ejecutiva de potencial, arquitectura de sucesión de talentos clave y mapa de capacidades de equipo. Todos usan metodología SHL y entregan resultados comparables, listos para sustentar una decisión en la junta.
- 01Mapeo para identificación de talento
¿Dónde está su mejor talento?
Una fotografía del talento actual de la organización. Identifica, analiza y clasifica a las personas que ya tiene dentro. - 02Valoración ejecutiva de potencial
¿Quién puede liderar el futuro?
Mide quién puede sostener un cargo mayor mañana, algo distinto de quién rinde hoy. Confundirlos sale caro. - 03Arquitectura de sucesión de talentos clave
¿Cómo se asegura la continuidad?
Qué pasa si mañana falta una pieza crítica y qué hay que empezar a construir hoy. - 04Mapa de capacidades de equipo
¿El equipo encaja con la estrategia?
Si la compañía va hacia un lugar nuevo, ¿el equipo que la trajo hasta aquí puede llevarla allá?
S.02Confidencialidad
Qué pasa con los datos de los evaluados
Los datos de cada evaluado son confidenciales: el colaborador recibe su resultado primero y la junta ve solo un reporte anonimizado y agregado.
- 01 · Resultado individualColaborador
- 02 · Reporte ejecutivoGestión humana, CEO y junta
El colaborador evaluado recibe su resultado primero.
Antes que la junta, el CEO o gestión humana. La evaluación solo funciona así: nadie responde con honestidad a un instrumento que percibe como una trampa.
El reporte ejecutivo va anonimizado y agregado.
Las decisiones de negocio se apoyan en patrones (brechas de capacidad, riesgos de continuidad, concentración de conocimiento) y en ninguna ficha individual. Ninguna decisión se comunica citando datos personales sin ese filtro.
El encuadre importa tanto como el método.
El diagnóstico mira hacia adelante: mide lo que una persona puede llegar a hacer. Si el equipo cree que lo evalúan para castigarlo, los datos no sirven.
- No audita
- Lo que alguien hizo mal
- Mide
- Lo que puede llegar a hacer
S.03Instrumento y clientes
SHL, psicología organizacional y para quién trabajamos
Un diagnóstico que no se puede comparar con nada es una opinión larga.
El mismo en los cuatro servicios.
El instrumento de evaluación es SHL, el mismo en los cuatro servicios. Por eso los resultados se pueden comparar entre equipos y entre momentos distintos de la misma organización.
- 01Instrumento
- 04Servicios
Trabajamos sobre todo con
Juntas directivas
Comités ejecutivos
Fondos de private equity
Incluidos sus operating partners.
Lo que tienen en común
Necesitan decidir sobre un equipo directivo que en muchos casos heredaron.
Si el diagnóstico revela una brecha que nadie interno puede cubrir, empieza otra conversación.
S.04Siga explorando
Siga explorando.
- 01Select
Búsqueda de cargos de liderazgo de nivel medio
Cuando el diagnóstico revela una brecha externa. - 02AI & Data for Talent
La solución de IA aplicada
Data-driven insights y decisiones de talento. - 03Leadership & Organization
La solución de gestión del cambio
Diagnóstico de equipos, cultura y desarrollo de líderes. - 04Nuestros expertos
Los consultores que lideran cada diagnóstico
Conozca al equipo que aplica las evaluaciones y presenta los resultados a la junta.
S.05Preguntas frecuentes
Preguntas frecuentes.
¿No encuentra su pregunta?
La primera conversación con un consultor es diagnóstica y no lo compromete a nada.
Hable con un consultorEs consultoría de datos aplicada al talento que una organización ya tiene: mapeo del talento interno, valoración de potencial, planes de sucesión y análisis de capacidades de equipo. Produce evidencia para decidir sobre las personas de adentro, sin salir a buscar candidatos.
Es un diagnóstico, con base en psicología organizacional, que cruza aspiración, capacidad y compromiso de cada persona con la estrategia del negocio, con el mismo instrumento SHL en los cuatro servicios. El resultado es un mapa accionable para decisiones de junta y C-suite.
Sí. Los resultados individuales se entregan primero al colaborador evaluado. Después se anonimizan y agregan para el reporte ejecutivo. Ninguna decisión de negocio cita datos personales sin ese filtro: la junta ve patrones y brechas.
La complementa: Intelligence muestra qué capacidad existe ya dentro de la organización y dónde están las brechas reales. Con eso claro, la búsqueda externa se limita a lo que no se puede cubrir internamente.
Saber qué capacidad tiene hoy la organización, cuál va a necesitar y cómo cerrar la diferencia. Intelligence responde esas tres preguntas con evidencia: mapeo del talento interno, valoración de potencial con metodología SHL y arquitectura de sucesión de los cargos críticos.
Distinguimos desempeño actual, potencial de crecimiento y ajuste cultural. Son tres mediciones distintas, y confundirlas es el error más frecuente: un alto desempeño en el cargo actual no predice desempeño en el siguiente nivel.
S.06Contacto
Empiece por un diagnóstico
Si va a decidir sobre su equipo directivo, empiece por un diagnóstico y decida con evidencia.