Mapeo para Identificación del Talento: Atracción de talentoque empieza por su gente
Antes de salir al mercado, le mostramos con datos el talento que ya tiene: quién puede crecer, quién está en riesgo de fuga y dónde están los vacíos.
Solicitar un diagnóstico de talentoS.01Contexto
Clasificamos el talento según la aspiración, la capacidad y el compromiso de cada colaborador, además de su desempeño reciente.
Saber dónde está el talento, dentro y fuera de la organización, es el primer paso.
S.02Enfoque
Atracción de talentobasada en evidencia.
¿Quiénes son sus mejores talentos? ¿Quiénes tienen potencial de crecimiento? ¿Dónde están las fortalezas y las brechas del equipo? ¿Cómo se distribuye la población en una matriz de talento (Nine Box)? La percepción interna suele responder estas preguntas con sesgo: favorece a quien es visible y deja atrás a quien no tiene un jefe que lo promueva. Este mapeo las responde con evidencia comparable.
S.03Perspectiva
¿Cómo esel proceso del mapeo?
Seis fases:
- 01Entendimiento del alcance del proyecto
- 02Profundización en información clave, como el modelo de liderazgo y la estrategia corporativa
- 03Proceso evaluativo y de análisis
- 04Entrega de resultados con el cliente
- 05Retroalimentación a los participantes
- 06Cierre del proyecto
El instrumento reúne pruebas HiPo de SHL, un cuestionario de motivaciones de 20 minutos, un cuestionario de personalidad de 30 minutos y una entrevista de compromiso y eventos conductuales de 1,5 horas. Es el mismo instrumento en los cuatro servicios de Intelligence, lo que hace los resultados comparables entre personas, entre equipos y en el tiempo.
S.04Enfoque
Qué entregael mapeo de capital humano.
Un mapa de talento organizacional, con potencial y competencias.
La segmentación de la población. La identificación de talento clave y de alto potencial. Un informe individual por colaborador. Un reporte ejecutivo para toma de decisiones.
Ya con esa fotografía, el siguiente paso natural es saber qué tan listos están sus mejores talentos para asumir retos mayores. Valoración ejecutiva de potencial
Se define en la primera fase, junto con usted, según el alcance del proyecto: puede ser un área, un nivel jerárquico o la totalidad de la población. El ejercicio de Talent Scoping, propio de la Valoración ejecutiva de potencial, ayuda a acotar ese grupo cuando el objetivo final es profundizar en potencial.
Es la herramienta que cruza desempeño actual y potencial de crecimiento para ubicar a cada colaborador en una de nueve casillas. Sirve para tomar decisiones diferenciadas de desarrollo, retención o sucesión según dónde se ubique cada persona.
Depende del tamaño de la población evaluada. Siempre son las mismas seis fases, del entendimiento del alcance al cierre, con retroalimentación individual a cada participante antes de la entrega ejecutiva.
S.07Contacto
¿Sabe dónde está su mejor talento?
Si necesita una fotografía real del capital humano que ya tiene en su organización, empecemos por definir el alcance del proyecto.