Executive search: Cazatalentospara la alta dirección
Como cazatalentos, identificamos, evaluamos y atraemos a ejecutivos que no están buscando trabajo, en los seis niveles de la alta dirección. El proceso es el mismo en todos; cambian a quién se busca y con cuánta discreción.
Hable con un consultorS.01Contexto
Los mejores candidatos no están buscando cambio.
Por eso un cazatalentos va al mercado completo, en lugar de esperar postulaciones.
S.02Claves
¿Qué separaa un cazatalentos del reclutamiento?
Los candidatos
El reclutamiento trabaja con candidatos activos: quienes vieron el aviso y decidieron postularse. La búsqueda ejecutiva trabaja con el mercado completo, incluida la mayoría que está empleada y satisfecha. En cargos directivos, ese grupo suele contener a los mejores.
La dirección del contacto
Nadie aplica a estos procesos. La firma identifica al ejecutivo y lo aborda directamente. Convencerlo exige argumentos.
El modelo de trabajo
Son mandatos retenidos: la firma se compromete con la búsqueda completa y con un mapeo exhaustivo de todos los candidatos posibles. Nadie compite por enviar hojas de vida primero.
La evaluación
Se mide con instrumentos psicométricos validados: competencias directivas, potencial y ajuste cultural, contrastados contra el contexto real del cargo.
S.03Índice
Los seisniveles de búsqueda.
- 01Alta direcciónEl nivel donde se aplica el modelo de selección completo, con toda la profundidad metodológica.
- 02C-LevelCFO, COO, CTO y equivalentes, el comité ejecutivo que reporta a la primera línea.
- 03Juntas directivasMiembros de junta y gobierno corporativo, donde se evalúa criterio y contrapeso.
- 04Presidencias, CEO y gerencias generalesLa primera línea, con responsabilidad total sobre el resultado.
- 05VicepresidenciasLa segunda línea, que sostiene la ejecución y suele ser cantera de la primera.
- 06InterinosLiderazgo transitorio para estabilizar una operación mientras se define al titular.
S.04Perspectiva
Lo que no cambiaen ningún nivel.
La estructura del proceso es idéntica en los seis niveles. Varían la profundidad del mapeo y los tiempos, y el estándar se mantiene.
La confidencialidad. No se publica la vacante en ningún nivel, ni para un interinato ni para una presidencia. Ver Headhunting
El mapeo activo. Siempre se identifica a los candidatos reales para ese cargo específico.
La evaluación con metodología SHL. Un vicepresidente y un interino se evalúan con el mismo rigor, porque un interino asume responsabilidades directivas reales.
El acierto se mide después. Una búsqueda salió bien si el ejecutivo sigue ahí y funciona meses más tarde. Por eso esta línea se conecta con Intelligence. Ver Intelligence
Depende del nivel y de qué tan escaso sea el perfil en el mercado. Un interinato y una presidencia no toman lo mismo: cambian la profundidad del mapeo y los tiempos de decisión del cliente. Lo que no cambia es el estándar de evaluación.
Identifica a profesionales que ya tienen éxito en un rol equivalente al que su empresa necesita, los aborda de forma confidencial y los evalúa antes de presentarlos. Parte de un mapeo del mercado hecho para ese cargo específico.
Compare tres cosas antes de decidir: qué instrumento de evaluación usan y si está validado internacionalmente. Si el mapeo alcanza a candidatos que no están buscando cambio, y si acompañan después de la firma del contrato. Las cifras que cada firma declara deberían poder auditarse; las nuestras están desglosadas en Impacto del negocio.
Cazatalentos es la forma en español de headhunter. En el mercado colombiano también se usan caza talentos, head hunter y consultor de executive search: los cuatro términos designan el mismo oficio.
S.06Contacto
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