Arquitectura de Sucesión de Talentos Clave: Gestión del talento humano:arquitectura de un plan de sucesión

Con la arquitectura de sucesión aplicamos la gestión del talento humano a su plan de sucesión. Así sabrá quién sostiene cada posición crítica cuando falte el titular.

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S.01Contexto

Las organizaciones que se sorprenden por una salida inesperada suelen tener talento interno, pero no lo mapearon a tiempo.

Aquí la gestión del talento humano se convierte en un mapa con nombres, brechas y planes de desarrollo asociados.

S.02Preguntas

Qué respondeun plan de sucesión.

Una junta o un comité ejecutivo necesita responder estas preguntas con evidencia. Suponer que "ya hay alguien listo" no basta.

  1. ¿Qué cargos son críticos para la organización?

  2. ¿Quiénes podrían suceder a los líderes actuales?

  3. ¿Qué tan preparados están los sucesores?

  4. ¿Cuáles son los riesgos de vacancia o de dependencia de personas clave?

S.03Perspectiva

Nuestro proceso.

Sigue las mismas seis fases de Intelligence:

  1. 01Entendimiento del alcance del proyecto
  2. 02Profundización en información clave, como el modelo de liderazgo y la estrategia corporativa
  3. 03Proceso evaluativo y de análisis
  4. 04Entrega de resultados con el cliente
  5. 05Retroalimentación a los participantes
  6. 06Cierre del proyecto

La evaluación usa el mismo instrumento del resto de líneas de Intelligence:

  • Pruebas HiPo de SHL
  • Cuestionario de motivaciones20 min
  • Cuestionario de personalidad30 min
  • Entrevista de compromiso y eventos conductuales1,5 h

S.04Entregables

¿Qué entregala arquitectura de sucesión?

Recibe un tablero digital a la medida con cinco entregables:

  1. Tablero digital a la medida
  2. Matriz de talento Nine Box con la ubicación de cada colaborador
  3. Diagnóstico individual de potencial y competencias
  4. Información comparativa por área, proceso o nivel jerárquico
  5. Resultados individuales y colectivos

Cuando la brecha de sucesión no se puede cerrar desde adentro, salimos a buscar afuera, como hacemos en Juntas directivas.

Si el mapa revela que todo el equipo necesita alinearse con la estrategia, ese diagnóstico corresponde a Mapa de capacidades de equipo.

S.05Siga explorando

Sigaexplorando.

Se identifican junto con usted en la fase de entendimiento del alcance, cruzando impacto en la operación, dificultad de reemplazo y riesgo de vacancia. La lista cambia con la estrategia y la estructura de cada organización.

El diagnóstico parte del talento interno disponible, reflejado en la matriz Nine Box y en el diagnóstico individual de potencial. Cuando la brecha no se puede cerrar desde adentro, la arquitectura de sucesión conecta directo con nuestra línea de Headhunting para buscar afuera.

Recomendamos revisarlo al menos una vez al año, o cada vez que haya un cambio relevante en la estructura de liderazgo. La vigencia depende de qué tan reciente sea la información sobre la preparación de los sucesores.

S.07Contacto

¿Quién ocupa el cargo si el titular se va mañana?

Si necesita asegurar la continuidad de sus posiciones críticas, empecemos por identificar cuáles lo son realmente.

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