Succession Advisory: Sucesión gerencial:Succession Advisory para CEO y C‑Suite
Preparamos la sucesión de su CEO y su C-Suite, y la cantera de liderazgo que alimenta esas posiciones, para que la continuidad no dependa de la urgencia.
Solicitar un diagnóstico de talentoS.01Contexto
Sirve cuando una junta, un fundador o un comité debe decidir quién sucede a quién y en qué plazo.
Miramos primero el talento interno con Intelligence y, si la brecha no se cierra adentro, buscamos afuera con Headhunting.
S.02Perspectiva
¿Qué incluye la sucesióngerencial en Succession Advisory?
Tres frentes para que ninguna posición crítica quede sin sucesor.
Sucesión del CEO. La decisión de mayor consecuencia y la que más cuesta tomar desde adentro.
Sucesión del C-Suite. Nombres, brechas y planes de desarrollo para las posiciones críticas.
Pipelines de liderazgo. La cantera que alimenta esas posiciones, ubicada en una matriz 9 box.
S.03Enfoque
Cómo se define lo críticoen un plan de sucesión gerencial.
Definimos con usted qué cargos no pueden quedar vacíos, según su impacto en la operación y lo difícil que es reemplazarlos. Revisamos el plan al menos una vez al año o cuando cambie la estructura de liderazgo.
Un plan de sucesión responde qué cargos son críticos, quién podría suceder a cada líder, qué tan preparado está y qué riesgo hay de vacancia o de dependencia de personas clave.
Sí. Partimos del talento interno y, cuando la brecha no se puede cerrar desde adentro, el plan conecta con Headhunting para buscar afuera. Así la decisión compara candidatos internos y externos con el mismo criterio.
Las organizaciones que se sorprenden por una salida inesperada suelen tener talento interno, pero no lo mapearon a tiempo. Para cubrir el cargo mientras se define al titular, Marble también busca interinos.
S.06Contacto
La continuidad se prepara antes.
Si necesita asegurar la continuidad de sus posiciones críticas, empecemos por identificar cuáles lo son realmente.