Reclutamiento y selección de personal: Resolvemos retos de liderazgo.

Cuatro líneas de reclutamiento y selección de personal para cuatro retos de liderazgo: quién debe liderar, qué capacidades faltan y qué necesita el equipo para sostener el cambio.

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Mismo estándar de evaluación SHL

S.01Del reto a la solución

Cuatro retos, cuatro rutas.

Si ninguna describe su situación, un consultor le ayuda a definirla en una primera conversación diagnóstica.

S.02Mapeo y evaluación de talento

Para mapeo y talento, tres frentes.

Cuando el reto es encontrar a la persona correcta o entender a la que ya está dentro, el trabajo se hace en tres frentes: Headhunting, Select e Intelligence. Cambia el alcance; el respaldo es el mismo.

Vea cómo trabajamos

  • Headhunting

    Encontrar
    alta dirección.

    Confidencialidad máxima: en este nivel la discreción es parte del encargo.

    Para quién es
    Juntas directivas y comités que deben cubrir presidencias, gerencias generales, C-Level, vicepresidencias, puestos de junta o un interino.
    Qué obtiene
    Un mapeo exhaustivo del mercado hecho sin exponer su intención de contratar, evaluación de competencias directivas y una terna corta con informe de riesgos por candidato.
    Ver Headhunting

  • Select

    Encontrar
    líderes de nivel medio.

    Ritmo ágil: para cargos donde la velocidad de cobertura pesa tanto como la precisión.

    Para quién es
    Organizaciones que necesitan cubrir gerencias funcionales, jefaturas, coordinaciones, especialistas técnicos o perfiles críticos.
    Qué obtiene
    El mismo estándar de evaluación, con un mapeo más acotado y un ritmo más ágil.
    Ver Select

  • Intelligence

    Entender
    el talento que ya tiene.

    Decisiones con datos: también la medición de efectividad de un ejecutivo ya en el cargo.

    Para quién es
    Empresas que necesitan decidir con datos sobre las personas que ya están dentro, sin abrir una búsqueda.
    Qué obtiene
    Mapeo de talento interno, valoración de potencial ejecutivo, arquitectura de planes de sucesión y mapas de capacidades de equipo.
    Ver Intelligence

El mismo respaldo en los tres frentes

  • Metodología SHL
  • IA en el mapeo
  • Más de 1.500 búsquedas ejecutadas

S.03Cómo se combinan entre sí

Rara vez se contrata una sola.

Cada línea resuelve una parte del reto. Juntas cubren el ciclo completo: buscar, verificar, planear la sucesión y preparar al equipo.

Cuatro rutas frecuentes

  1. La más frecuente

    Buscar y después verificar.

    Headhunting o Select, luego Intelligence

    Cerrar una búsqueda, con Headhunting o Select, y después usar Intelligence para medir la efectividad de ese ejecutivo ya instalado. Contratar y verificar dejan de ser decisiones separadas.

  2. La secuencia inversa

    Mapear antes de salir al mercado.

    Intelligence, luego Headhunting o Select

    Empezar por Intelligence suele ahorrar dinero: a veces la persona ya estaba dentro y nadie la había evaluado con criterio. Una búsqueda que no hay que hacer es la más barata.

  3. En sucesión

    Mapear, ubicar la brecha y buscar solo esa.

    Intelligence, luego Brechas, luego Headhunting o Select

    Intelligence mapea las capacidades del equipo actual e identifica las brechas que nadie interno puede cubrir. La búsqueda sale solo por esas.

  4. Para acompañar el cambio

    Cubrir el cargo y preparar al equipo.

    Headhunting o Select, luego Speakers

    Cuando llega un nuevo líder o cambia el rumbo, Speakers lleva al equipo la experiencia de alguien que ya vivió una transición parecida. La búsqueda cubre el cargo; la conversación prepara al equipo que lo recibe.

Conozca a los consultores que llevan estos procesos

S.04Siga explorando

Siga explorando.

  1. SolucionesNueve soluciones para decisiones críticas de liderazgo, sucesión y talento, que combinan estas líneas.
  2. IndustriasDiez industrias, con el mismo estándar de evaluación.
  3. Modelo de selecciónLas cinco etapas del método, del mapeo confidencial al seguimiento después de la firma.

Sí, es habitual. La combinación más común es cerrar una búsqueda con Headhunting o Select y luego usar Intelligence para medir la efectividad del ejecutivo ya en el cargo. También funciona a la inversa: mapear primero el talento interno antes de salir al mercado.

Cambian más cosas que el nivel: la profundidad del mapeo, el estándar de confidencialidad y el ritmo del proceso. Headhunting prioriza discreción y un mapeo exhaustivo para alta dirección. Select prioriza agilidad y cobertura para líderes de nivel medio, con el mismo estándar de evaluación.

No hace falta decidirlo solo. La primera conversación con un consultor es diagnóstica: se revisan el reto puntual, el nivel del cargo y la urgencia. Ahí se define si conviene Headhunting, Select o Intelligence, incluso si el proceso termina combinando más de una línea.

Sí. Marble Speakers conecta a su organización con conferencistas que ya enfrentaron retos de liderazgo como el suyo: transformación, sucesión, cultura o crecimiento. Se eligen según el reto y el público, y pueden complementar un proceso de Headhunting, Select o Intelligence.

S.06Contacto

¿Qué necesita resolver?

Cuéntenos el reto y le decimos cuál de las cuatro líneas de negocio lo resuelve. Hable con un consultor para retos de alta dirección o de evaluación de talento; solicite una propuesta para búsquedas de gerencia media y jefaturas.

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