Valoración de potencial y planes de sucesión

Identificar talento clave en las organizaciones asegura la continuidad y sostenibilidad del negocio

Identificar altos potenciales es crucial para desarrollar una estrategia de talento efectiva que impulse el crecimiento y garantice la continuidad de la organización. Utilizamos tecnología de punta y las mejores prácticas de evaluación para ayudarte a reconocer a estos talentos clave, alineando sus capacidades con las necesidades actuales y futuras de la empresa.

Estos talentos no solo se destacan por su desempeño actual, sino que también tiene la capacidad y la proyección para asumir roles de liderazgo o mayor responsabilidad en el futuro. Diseñar e implementar planes de sucesión estratégicos permite aprovechar este talento al máximo, asegurando que la organización esté preparada para enfrentar cualquier desafío y mantener su competitividad a largo plazo.

Nuestro proceso sigue un enfoque de cuatro pasos

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Definición de criterios de evaluación

Trabajamos para establecer los criterios específicos que definen a un colaborador de alto potencial en tu organización. Consideramos factores como competencias clave, habilidades de liderazgo, capacidad de aprendizaje y alineación con la cultura empresarial.

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Uso de la metodología SHL y evaluación basada en datos

Aplicamos modelos internacionales reconocidos y herramientas tecnológicas avanzadas para identificar y desarrollar el talento clave en tu organización. Utilizamos pruebas psicométricas, análisis de competencias y simulaciones de escenarios, todo respaldado por datos, para obtener una visión objetiva y precisa del potencial de cada colaborador.

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Desarrollo y planificación de carrera

Creamos planes personalizados de desarrollo para cada alto potencial, alineándolos con las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. Esto asegura que cada talento sea movilizado hacia el lugar en el que puede desplegar todo su potencial y contribuir de manera significativa a los objetivos estratégicos de la organización

Beneficios de valorar el potencial

Planes de sucesión

Estrategias diseñadas para identificar y preparar a los empleados clave que puedan ocupar roles críticos en caso de vacantes futuras, asegurando la continuidad y estabilidad organizacional.

Valoraciones

Proceso formal para evaluar las competencias, habilidades, desempeño y potencial de los empleados actuales, con el objetivo de tomar decisiones informadas sobre desarrollo, promociones y necesidades de formación.

Promociones internas

La práctica de ascender a empleados dentro de la organización a roles de mayor responsabilidad, generalmente como resultado de un buen desempeño, potencial y alineación con las necesidades del negocio

Preguntas frecuentes

1. ¿Qué es una valoración de potencial?

Es un proceso estructurado para identificar las capacidades actuales y futuras de una persona, su estilo de liderazgo, motivaciones, habilidades críticas y su proyección de crecimiento dentro de una organización. Va más allá de evaluar desempeño pasado: anticipa lo que puede lograr.

2. ¿Para qué sirve una valoración de potencial?

Es clave para tomar decisiones informadas en promoción interna, planificación de sucesores, desarrollo de líderes y reestructuración organizacional. También permite identificar talentos ocultos y prevenir rotación no deseada.

3. ¿Qué metodologías utilizan para valorar el potencial?

Combinamos entrevistas por competencias, evaluaciones psicométricas, herramientas de liderazgo, ejercicios situacionales, feedback 360° y análisis de madurez profesional.

4. ¿Qué diferencia hay entre desempeño y potencial?

El desempeño mide lo que alguien ya ha logrado en su rol actual. El potencial evalúa la capacidad de asumir responsabilidades mayores, liderar en escenarios complejos y adaptarse al cambio en el futuro.

5. ¿Cómo se aseguran de que las valoraciones sean objetivas?

Utilizamos herramientas validadas internacionalmente, un marco de competencias claro y consultores entrenados en entrevistas estructuradas. Entregamos informes completos, comparables y accionables.

6. ¿Las valoraciones son confidenciales?

Sí. Toda la información es tratada con total confidencialidad y solo es compartida con las personas autorizadas por la empresa cliente.

7. ¿Para qué niveles de la organización se recomienda hacer valoraciones?

Desde middle management hasta C-Level. Son especialmente útiles en momentos de crecimiento, transformación, sucesión o reestructuración organizacional.

8. ¿Cuánto tiempo toma una valoración de potencial por persona?

El proceso completo puede durar entre 3 y 5 días por candidato, incluyendo entrevistas, aplicación de pruebas, análisis y entrega de informe estratégico.

9. ¿Qué entregan al finalizar la valoración?

Un informe individual que incluye perfil de competencias, fortalezas, oportunidades de desarrollo, estilos de liderazgo, riesgos de desempeño futuro y recomendaciones personalizadas.

10. ¿Pueden valorar equipos completos o solo personas individuales?

Ambos. Podemos evaluar individuos clave o hacer diagnósticos completos de equipos directivos para detectar brechas, fortalezas colectivas y dinámicas de liderazgo.

1. ¿Qué es un plan de sucesión?

Es una estrategia estructurada para asegurar la continuidad del liderazgo en roles críticos, anticipando posibles vacantes y preparando a los candidatos internos con mayor potencial para asumir esos cargos.

2. ¿Por qué es importante tener un plan de sucesión?

Evita vacíos de liderazgo, protege la operación ante imprevistos, fortalece el talento interno y da claridad a los equipos sobre sus oportunidades de desarrollo. Es una herramienta clave para la sostenibilidad organizacional.

3. ¿Qué incluye un proceso de sucesión liderado por Marble?

Levantamiento de cargos críticos, mapeo de sucesores actuales y potenciales, valoración de talento, planes de desarrollo individual, hojas de ruta y acompañamiento estratégico al comité directivo o junta.

4. ¿Cuál es la diferencia entre un plan de reemplazo y un plan de sucesión?

El reemplazo es reactivo y suele centrarse en cubrir vacantes urgentes. La sucesión es proactiva, estratégica y está basada en la identificación y desarrollo continuo del talento clave.

5. ¿Con qué frecuencia debe revisarse un plan de sucesión?

Idealmente una vez al año o cuando ocurran cambios importantes en la estructura, estrategia o liderazgo de la organización.

6. ¿Cómo eligen los cargos que deben tener sucesión?

A través de un análisis conjunto con el cliente, identificamos los roles clave para la continuidad, el crecimiento y la sostenibilidad del negocio. Esto puede incluir roles directivos, técnicos o estratégicos.

7. ¿Cómo se identifican los sucesores potenciales?

Evaluamos desempeño histórico, nivel de madurez, competencias clave, aspiraciones profesionales y resultados de la valoración de potencial. También consideramos la cultura y visión futura de la compañía.

8. ¿El plan de sucesión debe ser confidencial?

Sí, especialmente en etapas iniciales. Sin embargo, es importante generar transparencia con los talentos clave involucrados, para que conozcan su trayectoria y expectativas de desarrollo.

9. ¿Cuánto tiempo toma diseñar e implementar un plan de sucesión?

Depende del tamaño y complejidad de la organización. Un proceso bien estructurado puede durar entre 6 y 12 semanas, incluyendo entrevistas, diagnósticos, validación con líderes y planes de desarrollo.

10. ¿Marble también acompaña el desarrollo de los sucesores identificados?

Sí. No solo diseñamos el plan, también acompañamos la ejecución a través de coaching, talleres, feedback estructurado y seguimiento al plan de acción individual.

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