Cada vez más en los procesos de selección ejecutiva, se valora el liderazgo inclusivo como una competencia de alto valor y una fortaleza para potenciar mejores resultados en los equipos de trabajo de todas las industrias y tipo de organizaciones. Por ende, se hace relevante desarrollar la diversidad desde todos los sentidos (género, edad, habilidades, perspectivas para la toma de decisiones, roles, responsabilidades, nacionalidades, etc.), como un atributo para apalancar culturas aspiracionales e inspiradoras.

De esta manera, uno de los principales retos del head hunting se relaciona con acentuar el compromiso con nuestros clientes, para identificar líderes que transformen culturas y propicien entornos interconectados, con múltiples especialidades y habilidades complementarias en sus equipos y que celebren las diferencias para gestionar equipos de alto desempeño. Por tanto, la objetividad y la capacidad de presentar candidatos entre sí diversos también respalda el enfoque a la calidad de las investigaciones y procesos de búsqueda y selección de talento gerencial para compañías a nivel Latam.

Ahora bien, dentro de las pautas para optimizar el liderazgo inclusivo, es importante reconocer que los sesgos, muchas veces inconscientes, pueden generar que muchos directivos elijan a los integrantes de sus equipos priorizando afinidades o estereotipos cayendo en la subjetividad, lo cual impide que sus decisiones se direccionen a perfiles con capacidades únicas y/o diferentes, que permitan enriquecer en las organizaciones que integran y que lideran, aspectos como: la satisfacción laboral, los niveles motivacionales, la lealtad, la retención y desarrollo del talento, la innovación y creatividad para mejorar procesos de toma de decisiones, la imagen y marca empleadora y por ende impactar en mayor medida, los índices de rentabilidad.

Por lo anterior, un head hunter tiene una alta responsabilidad para evaluar en los candidatos preseleccionados en los procesos que sean promotores de la diversidad y no detractores de esta.

Sin embargo, ¿Cómo identificamos esta competencia en nuestros procesos de valoración gerencial? En primer lugar, es muy importante identificar en nuestros candidatos, la orientación al desarrollo de capacidades de los equipos, lo cual se logra mediante posturas enfocadas en orientar, formar, capacitar, delegar y empoderar, evitando sesgos encaminados al auto-reconocimiento, priorizando perspectivas individuales en lugar de enaltecer las perspectivas colectivas que favorecen una visión integradora.

Además de lo anterior, otro factor que permite identificar esta competencia tiene que ver con la capacidad, por parte de los candidatos, de mostrarse vulnerables, sencillos y auténticos, mediante enfoques que reconozcan que la complementariedad, el diálogo para impulsar cohesión, coherencia, confianza y empatía permiten ver los aportes de todos los integrantes del equipo como válidos, valiosos y necesarios para encontrar soluciones que no solo logran encontrar los responsables o directores del área o equipo.

La responsabilidad compartida también permite fortalecer el estilo de liderazgo inclusivo, permitiendo que tanto los aciertos y logros como las fallas y fracasos se asuman como propios del equipo y no atribuibles a unos cuántos o a un miembro del equipo en particular. Por tanto, es relevante que también se incorpore el trabajo colaborativo como activo para potenciar una cultura inclusiva y diversa.

Estamos invitados a reflexionar sobre las pautas que permiten fortalecer la diversidad como ventaja competitiva a nivel organizacional.